今回の転職活動の中で痛感したのは、企業が採用活動を甘く見て適当な選考をしているということ。これまで採用をしてきた自分も含めて、ほとんどの企業で求める人材の基準が明確でなく、欲しい人材を選考するための手段を持たず、何となくよさそうだという感覚のみで選考をしているということでした。

 

人事は選考のプロであるべきなのに、転職エージェントやサイトとのつなぎ役にとどまり選考は現場にまかせてしまう。まかせられた現場は選考のスキルがないからフィーリングで結論を出してしまう。役員面接では役員の好き嫌いが反映される。このプロセスに必要な人材を客観的に選考できるチャンスは存在しません。

 

採用は企業活動の中でも大きなリスクです。人件費の負担が重いだけではなく、企業のパフォーマンスを左右します。その人間が働かないだけならばリスクは限定的ですが、悪い人材が入社してしまうと周りの人間のパフォーマンスまで下げてしまう。だから採用活動には信頼できる客観的な評価基準が必要です。

 

残念ながら、ほとんどの企業がその客観的な採用基準を持っていません。そして、これまでの採用のやり方が正しかったかを振り返ることもありません。

 

自分たちの採用活動をレビューするのは苦痛を伴います。これまで採用した人材の質を再評価しなければいけないし、役員を含めた面接官の判断に疑義を唱える必要があるからです。だからほとんどの企業はそれをやらない。結果として必要な人材を採用できず、企業の体力が落ちていくと言う悪循環が起きています。

 

選考方法はどんな能力を確認したいか?によって決められるべきです。

 

例えば筆記試験。SPIは幅広く受験者の能力や適性を確認する試験ですが、そんな一般的な試験で企業が求める人物が選べるのでしょうか。個々の企業が求める能力はそれぞれ違うのだから、その必要な能力を判断できる試験を企業が用意すべきでしょう。

 

適性は筆記試験よりも面接で細かく判断すべき事項です。それなのに、SPIでその人物の能力と適性の大枠を把握した気になってしまう。これは企業側の手抜きだと思います。

 

面接についても企業が真剣に向き合っているとは思えません。確認したい能力が決まっているのであれば、面接前に質問する事項が決まっていてよいはずです。

 

例えば営業マン。『スピード感を持って営業ができる』と言う能力を確認したい場合、こんな質問が準備できます。

  • 前職でのセールスサイクルを教えてください。
  • セールスサイクルを短縮するために行ったことを教えてください。
  • 成約率は何%程度ですか?弊社の営業の成約率は〇〇%程度です。前職よりも低いため、これまでの営業活動よりも多くの見込み客開拓が必要ですがやれますか?やれると言うなら前職とどうやり方を変えますか?
  • これまでどのように見込み客を見つけていましたか?
  • 自分の営業活動の進捗をどのようにトラッキングし、評価していましたか?
  • 見込み客が足りないと感じた場合にどのようなアクションを取りましたか?

スピード感と言う1点に絞ってもこれだけの質問が準備できます。

 

ところが僕が受けた営業面接のほとんどは、現職の営業活動の流れについて細かく説明を求められるだけで、営業能力や営業に対する考え方・工夫について聞かれることはありませんでした。質問もその場で思いついたものを聞いていく感じ。もちろん、そう言ったやり取りで『職務経歴書と整合した回答ができるか?』『わかりやすい回答ができるか?』と言った論理を組み立てる能力は判断できます。ただ、それは営業力の一面でしかない。

 

だから採用の基準は『営業の能力』ではなく『現職の営業とその企業の営業活動の類似性』になってしまいます。『現職で似たような営業活動をしているのなら、うちに来ても問題なくできるだろう。』そんな軽い判断基準で採用を決めている印象を持ちました。

 

こんな採用の基準では、自分たちが求める人材を採用できるわけがありません。自分も含め、企業は採用活動にもっと真剣に取り組んで、選考のスキルを上げるべきだと思います。